Die Kurzarbeit soll Unternehmen bei einer vorübergehenden schlechten Auftragslage durch eine Reduktion der Personalkosten entlasten. Die Arbeitnehmer müssen dabei Einkommensverluste in Kauf nehmen, da das Kurzarbeitergeld nicht das volle Einkommen ersetzt. Der Arbeitsplatz und eine gewisse Grundversorgung bleiben jedoch erhalten. Anders als bei Kündigungen muss das Unternehmen keine qualifizierten und eingearbeiteten Mitarbeiter aufgeben und kann dadurch das Firmen-Knowhow erhalten.

Neben dem entsprechend der Kurzarbeit reduzierten Arbeitsentgelt erhält der betroffene Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums das Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit. Je nach Familienstand schwankt die Höhe der Leistungen zwischen 67 Prozent (erhöhter Leistungssatz mit Kind, Leistungssatz 1) und 60 Prozent (allgemeiner Leistungssatz ohne Kind, Leistungssatz 2) der Nettoentgeltdifferenz (§ 178 Sozialgesetzbuch III). Kranken-, Pflege-, Renten- und Unfallversicherungsbeiträge werden weitergezahlt, so dass der Arbeitnehmer dort keine Ansprüche verliert.

Für die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt ist, muss er die Sozialversicherungsbeiträge aber wie üblich anteilig tragen.

Dabei stellt Kurzarbeit einen Sonderfall dar. Üblicherweise trägt der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalles. Anders ausgedrückt hat er die Vergütung des Arbeitnehmers in voller Höhe zu zahlen, auch wenn er ihn wegen Auftragsmangels mit betrieblichen Aufgaben beschäftigen kann. Kurzarbeit mit der Folge des Wegfalls des Vergütungsanspruchs darf der Arbeitgeber deshalb nur anordnen, wenn dies in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Individualvereinbarung (Arbeitsvertrag) vereinbart worden ist. In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anordnung von Kurzarbeit darüber hinaus nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam.

Weitere Voraussetzungen für die wirksame Anordnung von Kurzarbeit sind, dass es einen „erheblichen Arbeitsausfall“ gibt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht.

Der Arbeitsausfall muss vorübergehend sein und es muss die begründete Hoffnung gegeben sein, dass sich die Lage bessert.

Sollte die Anordnung von Kurzarbeit nicht genügen, bleibt als letztes Mittel nur die Entlassung eines Teils der Belegschaft. Dann müssen zusätzliche Aspekte beachtet werden. So ist der Arbeitgeber gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er umfangreiche Personalkürzungen vornimmt. Diese Regelung diente primär dazu, die Agentur für Arbeit auf anstehende Massenentlassungen vorzubereiten. So sollte die Behörde Maßnahmen zur Verhinderung einer unkontrollierten Schwemme auf dem Arbeitsmarkt treffen können. Mittlerweile wird ein Verstoß gegen diese Vorschrift von der Rechtsprechung aber auch als ein Verstoß gegen die allgemeinen Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung eingestuft.